Cómo motivar
a tus empleados
Las tres claves de Dan Pink
Gaceta.es - Domingo, 23. Marzo 2014 - 23:16
 Hay
otros incentivos aparte del económico que son mucho más eficaces, según los
expertos en la materia.
La motivación de los trabajadores es clave en el rendimiento de una compañía,
pero si los incentivos se limitan al dinero, se corre el riesgo de tener
personas trabajando que sólo lo hacen por intereses económicos. La motivación
intrínseca de la que cada vez hablan más los expertos en management y liderazgo,
como Ian Larkin o Daniel Pink, se consigue generando otro tipo de alicientes en
los colaboradores, lo cual no implica la reducción de aumentos, sino otros
componentes adicionales, que según explica Pink en uno de los diez vídeos más
vistos de TED y en su libro “La sorprendente ciencia de la motivación”, se basan
en tres claves: autonomía, maestría y propósito.
Daniel Pink explica el "problema de la vela", un experimento creado en 1945 por
el psicólogo Karl Duncker, y que ha sido probado en numerosas ocasiones y en
diferentes países y contextos hasta hoy. Este experimento ha venido a demostrar
que para los trabajos mecánicos el incentivo económico ayuda a mejorar la
eficiencia, pero cuando se trata de tareas en las que no existe una única
solución válida y donde la creatividad tiene un papel importante, más propias de
las profesiones del siglo XXI, la técnica de refuerzo o castigo no tiene
efectos, e incluso en algunos casos afecta negativamente al rendimiento de los
empleados: dificulta el razonamiento y bloquea la creatividad. Como
consecuencia, propone una nueva forma de motivar a los equipos, la motivación
intrínseca, basada en tres elementos:
1. Autonomía
Para que los trabajadores se comprometan, es fundamental que se sientan parte de
algo, y para ello, necesitan libertad para poder desarrollar su potencial y
liberar así la motivación intrínseca, conectada con el talento de cada persona y
sus valores. Sin embargo, esta autonomía debe ir dentro de un marco, que son los
objetivos de la compañía y de cada departamento. Los equipos y empleados
motivados están alineados con la visión y misión de su empresa, pero tienen la
autonomía para llegar a las metas por su propio camino, aportando su estilo y
enfoque particular, su creatividad y valor diferencial.
En esta dirección, muchas empresas como la propia Google o 3M, reservan acerca
del 10% dentro del calendario lectivo, para que sus trabajadores hagan lo que
quieran, con la idea de que investiguen y hagam nuevas propuestas. Así se
concibió Gmail: como fruto de uno de estos días de la empresa. Esto está
demostrando que los espacios de autonomía aportan a los empleados una
creatividad y motivación adicionales que impactan directamente en el éxito de
los resultados, y hacen crecer las compañías.
2. Maestría
Desarrollar nuevas habilidades con un interés más allá del resultado o de lo que
piensen los demás aporta a quien lo hace una satisfacción personal que es clave
en la motivación intrínseca, según explica Pink, que la define como “el deseo
constante de ser mejor y mejor”. Superarse a uno mismo, enfrentarse a nuevos
retos y tener una actitud de mejora constante repercuten de forma decisiva en la
motivación de las personas en su vida laboral.
3. Propósito
Según Daniel Pink, con un buen sueldo, autonomía profesional y maestría no es
suficiente para tener motivación, o al menos para que sea sostenible en el
tiempo. Si no hay un propósito personal, un significado, que convierta aquello
que uno hace en algo con sentido y que aporte valor, la motivación intrínseca
flaquea. El propósito se consigue tomando consciencia de lo que uno valora, y de
lo que puede aportar en la dirección de lo que considera valioso.
Para promocionar la autonomía, la maestría y el propósito en los colaboradores,
es recomendable mantener reuniones periódicas one-to-one donde se acompañe y
escuche a cada trabajador en su proceso de asunción o mantenimiento de su
motivación intrínseca. Para ello es fundamental el compromiso por las dos
partes, y en el caso de los equipos, que además se establezcan reuniones
grupales y convenciones con la misma intención. También es eficaz y cada vez más
extendido en las grandes corporaciones la creación de cursos de formación
diseñados para ayudar a los empleados a trabajar la creatividad, aumentar el
nivel de compromiso, descubrir y promocionar el propósito vital, mejorar en el
trabajo en equipo o desarrollar la maestría a través de la mejora en habilidades
técnicas e interpersonales.
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