Bandera Argentina Bandera Brasil Bandera Canadá Bandera Chile Bandera Colombia Bandera Costa Rica Bandera Cuba Bandera Dominicana Bandera Ecuador Bandera El Salvador Bandera Estados Unidos Bandera Guatemala Bandera Haití Bandera Honduras Bandera Jamaica Bandera México Bandera Nicaragua Bandera Panamá Bandera Paraguay Bandera Perú Bandera Puerto Rico Bandera Uruguay Bandera Venezuela Bandera España

 

 

 

INICIOCONTACTO

Eduardo Buero en FacebookEduardo Buero en TwitterEduardo Buero en YouTubeEduardo Buero en LinkedinEduardo Buero en Instagram

 

       
 
 

 

 

 

TEMAS DE INTERÉS

Liderazgo "El punto de vista policial"


Autor:  Julio Pioli Prieto

 

Fundamentación
Liderazgo
Concepto
Naturaleza del Liderazgo
Búsqueda de los rasgos del Liderazgo
Comportamiento del liderazgo
El liderazgo y la organización
El liderazgo y el trabajo
Funciones y estilos del liderazgo
Factores que influyen en la eficacia del liderazgo
Personalidad del líder, experiencias y expectativas
El liderazgo en la Policía
Consideración y conclusiones
Glosario de términos
Bibliografía

INTRODUCCIÓN


En la Policía Nacional como una institución estatal jerarquizada se deben realizar cursos de pasaje de grados correspondientes de acuerdo a la normativa vigente. Saliendo como egresados de la Escuela Nacional de Policía con el grado de Oficiales Sub Ayudante (Grado 6) pudiendo llegar al vértice de la pirámide como Inspectores Generales (Grado 14).

Nos encontramos en la actualidad realizando de Comisario (Grado 10) a Comisario Inspector (Grado 11) en la Escuela Policía de Estudios Superiores, siendo el mismo dictado por 8 profesores tanto policiales como civiles de diferentes materias, siendo Liderazgo una de ellas, pudiéndose destacar que se trata de la materia de mayor carga horaria, lo que establece evidentemente una preocupación a futuro y por que no, encarada al presente en consonancia con los ámbitos académicos que la Policía Nacional aspira para sus Oficiales brindándoles, en una preparación acorde a los desafíos que nos propone el mundo globalizado y en permanente competencia hacia una gestión pública de calidad, visto las exigencias que la ciudadanía transmite día a día.

FUNDAMENTACIÓN

Se ha dado mayor importancia dándole mayor carga horaria, dado al nivel de la escala jerárquica en la cuál se viene desempeñando el presente curso, por tratarse de una institución jerarquizada se tiene personal a cargo, dentro de la escala estamos ubicados como Oficiales Jefes que tienen mando ante su personal y con un buen manejo del "Liderazgo" se va a lograr un mejor rendimiento en el cumplimiento de la "gran MISION" con mejores resultados .Porque para lograr esto no basta con el mando que se pueda tener ante nuestros subordinados, dando cada día más resultado el "orientar" y "coordinar el equipo que el mero "mandar" u "ordenar". La "libertad" en el trabajo con la correspondiente "responsabilidad" y "premios" a quienes lo merezcan por actuación activa y eficaz genera mayores compensaciones aún para toda la organización y sus componentes, de esta manera todos trabajarán más a gusto y estarán más contentos existiendo mejores resultados.

CAPITULO I
LIDERAZGO

1- DEFINICIÓN


1.1-Según el diccionario enciclopédico edición 1995 de Barcelona España se define como LIDER a impulsor o iniciador de una conducta social. Dirigente, jefe con la aceptación voluntaria de sus seguidores. El que va en cabeza de una clasificación.

1.2-También se define como una inferencia, el arte o proceso de inferir sobre las personas de modo que éstas se esfuercen voluntariamente hacia el logro de las metas del grupo. Este concepto puede aplicarse para incluir no sólo la voluntad de trabajar, sino de trabajar con celo y confianza. El celo refleja ardor, honradez e intensidad en la ejecución del trabajo, experiencia y habilidad técnica.

1.3-El liderazgo es conducir, dirigir y preceder. El líder actúa para ayudar a un grupo a lograr sus objetivos mediante la aplicación máxima de sus capacidades. No se detiene detrás de un grupo a impulsar y afianzar; sino que toma su lugar frente al grupo facilitando su progreso. Liderazgo como capacidad de inducir a trabajar.

1.4- Capacidad de dirigir, o encausar a un grupo de personas de similares características en la búsqueda de un fin común.

1.5- Es el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común. Es una acción de conducir un grupo humano, hacia objetivos organizacionales, simultáneamente facilitando la expresión de los talentos individuales.

Se les han asignado nuevos roles, tales como ser exploradores de nuevos caminos, constructores de equipos y actuar como catalizadores y facturadotes, generando una optimización del talento humano (antiguamente recurso humano) que interactúa a través de los diferentes factores de personalidad y de la situación que influyen en la eficiencia del liderazgo.

CAPÍTULO II
2- CONCEPTO


Con las definiciones vistas anteriormente vemos que el liderazgo va asociado a los puestos de mando y la esencia son los seguidores que tienden a seguir a quienes les ofrecen medios para lograr la satisfacción de sus deseos y necesidades.

El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados por lo tanto tenemos que entender la "motivación" para apreciar mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones.

Para ser un líder no es necesario tener un título académico ni un puesto importante, ni siquiera disponer de dinero, pudiendo ser un líder cualquier persona y dependerá de nuestra capacidad de trabajar y colaborar con los demás en base del respeto y la consideración mutua; no esperando a que se elaboren los grandes planes estratégicos, se promulguen nuevas layes o se alcancen consensos, tomando siempre la iniciativa.

2-1- Características Fundamentales


El conocimiento de sí mismo es una parte esencial de la formación del líder, que tiene que ser un mismo conociendo sus fortalezas, debilidades, mantiene coherencia entre lo que dice sostener y lo que practica. En caso de no hacerlo aparece la falta de integridad que hace decaer el ánimo de los componentes del grupo y por ende la productividad en general.

Para ser íntegro debe conocerse muy bien a sí mismo debiendo ser honesto consigo mismo primero y después con sus seguidores.

Frecuentemente cuándo tiene la convicción hace participar al personal en el análisis y solución de los problemas, no aceptando reglas impuestas rompiendo con la tradición y hace su propio camino liderando al grupo hacia el objetivo. Aprendiendo por sí mismo casos, ideas y conceptos nuevos aplicándolos con determinación.

Cuándo el grupo está compuesto por personas diferentes en cuánto a sus orígenes, pensamientos, actitudes, orientación, etc siendo muy diverso se ve al buen líder al mantener la unión de sus seguidores considerando, analizando y evaluando las alternativas o soluciones diferentes para apoyar la mejor o mejor aún formando una solución con lo mejor de cada aporte del grupo.

El buen líder tiene carácter, dominio de sí mismo, estudia analiza, se observa y se perfecciona permanentemente, se autodisciplina, se aplica primero a sí mismo mayores exigencias que les reclamará a sus seguidores, no falseará ni defraudará a nadie.

CAPÍTULO III
3- NATURALEZA DEL LIDERAZGO

Todo grupo de personas que trabaje cerca de su capacidad total, tiene a alguien como cabeza que es hábil en el arte del Liderazgo.

Esa habilidad sería el conjunto de al menos tres ingredientes principales:

3-1- capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas en diferentes momentos, motivaciones, necesidades ó expectativas diferentes y esa comprensión debe ser traducida en el momento justo.

3-2-habilidad para inspirar confianza, fe, potenciar los deseos de Auto superación, el sentido de pertenencia, la pro actividad, etc.-

3-3- Fuerza y espíritu para actuar en la organización estableciendo un clima organizacional adecuado, actuando en la forma descripta líneas arriba, en el sentido de catalizar transformaciones, aunar esfuerzos y voluntades, construir equipos.

En relación al primer ingrediente, como en toda práctica una cosa es conocer la teoría de la motivación, las categorías de las fuerzas motivadoras y la naturaleza de un sistema motivacional y otra poder aplicar estos conocimientos a las personas y a las situaciones. Todo proceso de educación y de administración es situacional y depende de contingencia.

El segundo ingrediente del Liderazgo, parece ser una rara habilidad para inspirar, es decir, animar a los seguidores en forma tal que apliquen sus plenas capacidades a un proyecto, la inspiración emana del líder del grupo. Tiene cualidades carismáticas que inducen a la lealtad y celo por parte de los seguidores. Las mejores pruebas del Liderazgo inspiracional provienen de situaciones desesperadas y temidas como la de una nación ante una batalle decisiva; un líder derrotado al que no abandonan sus fieles seguidores.

El tercer ingrediente del Liderazgo esta relacionado con el estilo del líder y el clima que crea como resultado.

Para finalizar este capitulo sobre la naturaleza del Liderazgo, haremos referencia a condiciones que debe reunir un gran líder según el General ® Colin Powell, Líder del Ejercito de los Estados Unidos en la Guerra Tormenta del Desierto:

" El día que los soldados dejen de traerle sus problemas ese día usted dejo de ser su líder" . El verdadero líder crea climas en los que el evaluar problemas es mas importante que señalar culpables.
" La organización en realidad no es la que alcanza los logros". Solo el líder que atrae a los mejores, logras los mejores resultados.
" Los organigramas y los títulos no valen para nada". El verdadero poder de un líder, aparte de tener un status privilegiado, radica en la capacidad de influenciar e inspirar.
" El optimismo perpetuo es una multiplicador de fuerzas". Una ambiente optimista, en el cual el gerente muestre la actitud firme de podemos cambiar, podemos ser los mejores, podemos lograr las metas que nos proponemos, rápidamente se disemina como un virus que contagia a todos.
"Disfrute lo que hace, no se mantenga a un paso que lo desgaste. Tómese sus vacaciones cuando le correspondan: disfrute de su familia ". Los líderes son capaces de equilibrar sus vidas; la pasión y persistencia en el trabajo esta bien, pero esa misma pasión se debe aplicar en nuestras vidas, a la familia, ha hacer cosas nos gustan como hacer un deporte o ir al cine.

CAPÍTULO IV
4- BÚSQUEDA DE RASGOS DEL LIDERAZGO

Definiremos en primer término que los rasgos que caracterizan o identifican al líder son innatos, que en un 40 % aproximadamente son destrezas innatas, agregándose al total los comportamientos aprendidos y/o entrenados.

Las posturas anteriores en el estudio de estas "ciencias del comportamiento"-si cabe el término-acuñaban la frase hecha de que "el líderes nace, no se hace", con la que evidentemente se discrepa por parte de las corrientes de investigación más modernas, al sistematizarse el conocimiento en estas áreas, con las que nos permitiremos coincidir en parte, estimando que una parte del individuo es innata y otra se aprende y entrena, dependiendo el éxito de esta segunda, que la primera exista, sea detectada y explotada adecuadamente.

Así enumeraremos estos rasgos como predisposición, valentía, dominar y enfrentar las situaciones, decisión, mayor capacidad verbal y gestual, ser proactivo, etc.; los rasgos son innatos, los comportamientos se aprenden.-

Ponemos como ejemplo diferencias entre ser proactivo y ser reactivo:

 



Este enfoque tiene ciertas implicaciones. Si los rasgos del Liderazgo pudieran identificarse países, organizaciones contarían con métodos mas refinados en la selección de sus líderes. Únicamente aquellos que tuvieran los rasgos apropiados del liderazgo se convertirían en políticos, funcionarios, directores y gerentes. Cabe suponer entonces que las naciones y las organizaciones operarían de modo más satisfactorio.

Es por ese motivo que las características y habilidades necesarias para ser un líder dentro de una organización, podríamos mencionarlo de esta forma:

4.1- Características esenciales de un líder:

Tener condiciones naturales;
Habilidad para conducir equipos;
Visión de futuro;
Plantea metas;
Luchará con autentica pasión para lograr objetivos;
Hay que señalar que no es líder quien quiere sino quien puede.

4.2- Características básicas:

Visionario;
Inconformista;
Persona de acción;
Quiere resultados;
Contagia entusiasmo;
Gran comunicador;
Gran negociador;
Capacidad de mando;
Honestidad; cumplidor; coherente; carismático; exigente; etc.-

4.3-Características complementarias:

Trabajador;
Vida equilibrada;
Prudente;
Realista;
Humilde;
Justo;
Humano;
Generoso;
Optimista;
Con sentido del humor;
Culto; etc..-

CAPÍTULO V
5- COMPORTAMIENTO DEL LIDERAZGO

No se centra en el líder sino en las funciones que cumple en el seno del grupo. Para que el grupo opere se deben cumplir o desempeñar dos funciones básicas:

5-1- las que están enfocadas y destinadas a funcionar en mantener el grupo;

5-2- las relacionadas con las tareas ó con la solución de las tareas, siendo ésta una función básicamente operacional y funcional a los fines de la organización y explotada básicamente por las políticas organizacionales en tanto y cuanto valoren y potencien adecuadamente el papel del líder.

A diferencia de los rasgos los comportamientos pueden aprenderse .-

Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe tener autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro de las metas. La autoridad para el Liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía. Existen por lo menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir, de tal modo que logren la respuesta a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización, desde esta fuente se delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los resultados necesarios.

Investigadores que estudian el comportamiento de los líderes los han ubicado en diferente estilos cada uno de ellos con componentes muy particulares que conllevan a una gran diferencia en la forma cómo comportarse dentro de la organización. Tal vez muchos de las personas que ocupan una posición de Liderazgo no tengan un estilo totalmente identificado y, por consiguiente en su comportamiento organizacional .

Pese a la creciente evidencia de que las conductas de un buen liderazgo se basan parcialmente, en la situación del líder, algunos investigadores han centrado el estudio en dos aspectos del comportamiento del Liderazgo: funciones y estilos de liderazgo, lo que será analizado en el capitulo siguiente.

CAPÍTULO VI
6- EL LIDERAZGO Y LA ORGANIZACIÓN

Toda organización esta compuesta por un sistema de actividades concientemente coordinadas y formado por dos o más personas.

Las organizaciones solo existen cuando hay personas capaces de comunicarse entre si, es decir intercambiar ideas y opiniones entendiendo el punto de vista del otro, optimizando la capacidad para resolver problemas demostrando una mentalidad investigativa, utilizando criterios científicos mediante ensayo, verificación en suma indagando el pro que del problema mismo; cuando se utiliza un criterio de ayuda mutua se mejora el desempeño del otro y las relaciones interpersonales esencial en una organización. Si desarrollamos el deseo y la habilidad, nos convertiremos en receptores mas efectivos.

Pero, para que la organización exista, no basta el solo hecho de la capacidad de comunicación entre las personas, estas tienen que estar dispuestas a jugar conjuntamente, para obtener un logro común es decir que el triunfo es consecuencia de un trabajo de equipo.

En las organizaciones si bien hay una pluriparticipación de personas, podemos encontrar distintos niveles en cuanto a los cargos, es decir se pueden observar distintas tareas por lo tanto hay distintos niveles de capacidad de dirigir y ordenas de facultades o atribuciones en ese sentido, decimos que participan jerarcas, personal subalterno, proveedores de materia prima de recursos humanos, de financiación, consumidores, usuarios, el gobierno y la sociedad.

Encontramos en la organización distintas áreas de actividad y cada una tiene su propio líder. Lográndose con eso que el poder no se centre en un solo líder es decir que en las organizaciones modernas, prima un concepto democrático de división del poder.

El líder en la organización tiene que tener un rol activo para que se pueden conjugar los conceptos teóricos con el trabajo en el terreno, o sea la practica, la efectivización de la tarea. Sabemos que un rol es una actividad determinada, decimos que es el papel que desempeña cada uno, como en todo los ámbitos los seguidores del líder esperan que este comuña el papel que tiene que cumplir, es decir que al igual que en todo orden de la vida hay roles exigidos, hay roles permitidos pero hay también roles prohibidos, los seguidores de un líder en una organización están evaluando constantemente todo el accionar de este, eso es algo natural del hombre, siempre estamos haciendo un juicio de valor, somos críticos quizás mas del actuar del otro que de nosotros mismos y en la medida que en la organización alguien tenga esa capacidad, la de la autocrítica se posicionará mejor para ser líder y si a eso le sumamos que es una persona creativa y con capacidad de riesgo es decir emite una opinión sobre el futuro de la organización en esta caso, se compromete con esa opinión que obviamente está fundada en su conocimientos previos, si relacionamos en liderazgo con la organización observaremos que estas no son inventos humanos se encuentran en la naturaleza, es un producto de la civilización o a un mas es un producto de la naturaleza del hombre, porque este, es un ser social.

El hombre primitivo que no era civilizado igualmente participaba en una organización porque, tomando lo antes expresado basta que existan dos personas que se relacionen entre sí y cumpla con una tarea determinada. En la caza en la pesca o en la recolección de frutos silvestres, el hombre siempre colaboró entre si para obtener un fin común, en este caso la alimentación. En la organización moderna se nota claramente un composición por su mandos, la integra la parte gerencial, subordinados, proveedores, etc. Donde la sinergización es fundamental, para comprender el punto de vista del otro, construir y crear juntos. Es sabido que se esperan mejores resultados de alguien que esté conforme consigo mismo, que crezca continuamente y contagie en forma positiva a los demás, creándose un espíritu de cuerpo entre los integrantes de la organización, un sentido de pertenencia con lazos y vínculos muy unidos, producto del trabajo en equipo.

Esto es muy importante el los tiempos actuales y es lo que se ha denominado la globalización, donde los países motivados generalmente por intereses económicos se han dado cuneta que en forma individual no pueden progresar, como si lo hicieran en forma colectiva es decir se agrupan en dos o mas por ejemplo para resolver un tema económico, puede ser un tema bélico o de cualquier otra índole, es decir que así surge el mercado común del sur la unión europea etc. Yendo de lo particular en general podríamos citar asociaciones de empresas donde una fabrica un chasis la otra motores, la otra otros componentes, hasta que finalmente logran el automóvil mas exitoso en cuanto a las ventas, pasa lo mismo en la organización a nivel familiar donde ya un miembro solo no es capaz de sostener las necesidades básicas de la familia, en los tiempos que corren, donde todos los miembros tienen que efectuar su aporte .

Tomando como ejemplo la familia, la empresa cualquier institución, vemos que existe otra institución que actúa como elemento de unión y es el liderazgo.

Esto fue un teme de gran importancia en las comunidades primitivas y tradicionales y lo sigue siendo en las organizaciones modernas. En una comunidad el líder está investido de la responsabilidad, no solo de dirigir la institución además debe estar comprometiéndose con los principios fundacionales de la misma, significa que por más que se tenga la impronta propia no se pueden desconocer ni contrariar las pautas de la organización

La realización entre el líder y la organización no es contractual es integral. En el contexto de una organización el líder no puede manifestarse como tal hasta que no manifieste una integración total en la causa de la organización, es decir se hace líder al andar, al transcurrir es impensable que sea líder en el primer momento que comience a pertenecer a la organización

Por mas que tenga claramente definida su meta, no debemos olvidar que la calidad de líder no depende propiamente de él, debe tener la aceptación de sus seguidores y eso no se logra de un día para el otro, lleva su tiempo.

En las organizaciones modernas a los lideres se los piensa como estrategas, es decir como aquellas personas que tienen como cualidad, el arte o habilidad para coordinar todo tipo de acciones para la conducción de una organización o la defensa de los principios de la misma ,fundamental para lograr el éxito

En la organización el liderazgo no es una posición ni un rango fundamentalmente es una relación de confianza entre liderazgo y seguidores, cuanto mas honren esta confianza los lideres, mayor será su credibilidad, entre los seguidores y mas eficaz su liderazgo, beneficiándose por lo tanto la organización.-

CAPÍTULO VII
7- EL LÍDER Y EL TRABAJO

Tener un ideal permanente aleja la confusión y encuentra al simplicidad, en este sentido, se explica que lo primero es poder determinar el ideal definido al que se pretende alcanzar. Implica echar un vistazo en forma consciente en nuestro interior, o tener una visión introspectiva para ver que es lo que queremos.

Sabemos que el líder tiene metas, pues estas tienen que estar claras, definidas en nuestro ideal y que a su vez se puedan plasmar o realizar a través del trabajo, por otra parte, el trabajo que es la realización material de algo, la parte visible de una acción humana, que puede ser cuantificable porque es una acción exteriorizada del hombre, no sería de calidad, la aceptación ni de agrado o significado, ni siquiera por quién lo realiza, sino va acompañado o precedido por toda una carga interna que por serla, no es visible y son esos significados propios del hombre, esas emociones que se traducen entre otras, por el buen gusto de hacer algo, de alegría, el deseo de ver su fruto, el de ser aceptado por los demás, el sentimiento de pertenencia, el amor a esa realización, que en definitiva es un sentimiento natural y sobre todo del hombre líder. El que no realiza el trabajo pensando en la remuneración económica, sino que su mayor premio es el de la satisfacción del deber cumplido.

Lograr revertir una situación adversa en armonía se logra también a través de un proceso mental donde se obtiene una conciliación interna entre lo que se piensa y lo que se hace, es decir trabajar en conformidad con lo deseado, implica por lo tanto no dejar de brecha entre el pensar y el hacer, viéndose plasmado en el trabajo que se realiza. Para que un trabajo sea bien logrado tiene que lograrse una armonía mediante la sincronización o el aggiornamiento entre el trabajo y la demanda del entorno.

Partiendo de la base que el Líder sabe claramente lo que quiere, que se conoce a sí mismo, que tiene visión y por lo tanto proyección al futuro difícilmente se involucre en algo que no le despierte interés, siempre va a escoger aquellos emprendimientos que le resulten coherentes donde vea la posibilidad de arraigar un sentido de pertenencia, haciendo suyo un proyecto común y en esa convicción interna logra al

final articular la aceptación popular que al principio pudo haberse manifestado algo resistente.

Cuando en un trabajo se presenta una situación dificultosa, el líder logra trasformarla en favorable.

Se parte de la base que las dificultades no están en las situaciones mismas, sino en los ojos de quién las miran. En ese sentido, lo que de pronto es un problema para uno, para otro no lo es y resulta aun todo al contrario, porque lo ve desde otro Angulo. Eso es una apreciación natural propia del hombre, de no ser así todos pensaríamos iguales. Un Líder como es una persona inteligente y que por lo tanto es capaz de resolver una situación nueva y problemática rápidamente. En el trabajo hace justamente eso, revierte las situaciones de apariencia dificultosas en posibles o viables apoyándose siempre en su fuero íntimo, lugar donde se encuentra las respuestas al problema y no el problema mismo.

El trabajo individual que cada hombre realiza por insignificante que le parezca y aunque no lo note es un aporte al campo de acción universal que modifica la faz de la tierra. En este sentido y nuestros tiempos es muy común escuchar, los problemas ecológicos que esta sufriendo el planeta, fruto de la acción humana, implica que es trabajo que el hombre hace y lo hace mal y por tanto perjudica su propio hábitat, pero felizmente muchos otros seres humanos trabajan para revertir esta situación. Hay Líderes mundiales, regionales, locales, que han tomado debida consciencia del problema y cada uno en su área de trabajo desarrolla sus investigaciones, despliega sus habilidades y aporta y contribuye para que todos seamos conscientes del mundo en que vivimos, y aprendamos a cuidar nuestro hábitat a quererlo, a disfrutarlo con alegría, manejando los recursos naturales adecuadamente para sentirnos realizados obteniendo una mejor calidad de vida y así poder brindarle a las futuras generaciones ese legado como herencia.

El Liderazgo en el Trabajo, es la manifestación del espíritu en la acción, eso le resulta sencillo a un líder para actuar porque no hace otra cosa que plasmar en acción lo que la consciencia le dicta y lo manifiesta en todas sus realizaciones y como van presididas de una espiritualidad tal hace que el Líder se proyecte siempre hacia adelante.

El Líder, cuando logra integrar todos los componentes internos y externos, o sea el alma, cuerpo y mente, para efectuar una tarea, obtiene resultados inequívocos, exitosos y eso es justamente el secreto de su carisma.

Un Líder, es capaz de lograr la excelencia en el trabajo cuando pone adoración por lo que hace, claro ejemplo de esto son la obras de arte, como ser la pinturas de Miguel Ángel en la Capilla Sixtina, donde no hubiera sido posible la excelencia del trabajo con los conocimientos solamente, denotándose claramente el amor del artista por su obra. Trasladado eso a otras tareas en otros ordenes de la vida, se nota claramente los resultados en las realizadas por quienes las hacen por cumplir y quienes las efectúan munidos de esa efusión sentimental que es el amor.

Un trabajo efectuado bajo los parámetros de la adoración, implica que su valor sea entendido en términos de desarrollo humano, no solo de producción material, o sea que ese es el valor agregado que lo hace mas deseable y adquieren niveles de excelencia.

CAPÍTULO VIII
8- FUNCIONES Y ESTILOS DEL LIDERAZGO

A través de los diferentes aspectos que se han analizado en el presente trabajo, hasta este Capítulo 8, se han llegado a visualizar conceptos inherentes al tratamiento del estudio sobre Liderazgo, que se impone en el mundo de hoy en el marco de transformaciones institucionales necesarias, y que la Escuela Policial de Estudios Superiores instrumenta en sus Cursos de Pasaje de Grado ó Postgrado, que inician en las definiciones primigenias sobre liderazgo, líder, organización, etc. por lo que en este Capítulo mencionado ingresaremos en el estudio de las funciones que cumple – el líder - en el seno del grupo(organización) y de los estilos que pueden adoptarse procurando cumplir eficientemente estas funciones.

Compartimos un párrafo extractado del artículo publicado en internet "Liderazgo y valores culturales en México", de la autoría de Elvia Espinosa Infante y Rebeca Pérez Calderón :

"Allende el horizonte existe un mundo transformado. Un mundo distinto al que vivimos hoy. Hay quienes ven más allá de esos límites de la experiencia y penetran en el futuro. Creen que los sueños pueden volverse realidad. Abren nuestros ojos y elevan nuestro espíritu. Se plantan firmes ante los vientos de resistencia y nos alientan para continuar luchando. Les llamamos líderes. Nos conducen a sitios en los que jamás hemos estado." (Kouzes y Postner, 1987).

8.1- FUNCIONES

Para que el grupo opere, alguien debe cumplir ó desempeñar 2 funciones básicas:

las que están enfocadas y destinadas a funcionar en mantener el grupo ó sociales;
las relacionadas con las tareas ó con la solución de las tareas, siendo ésta una función básicamente operacional y conveniente a los fines de la organización y explotada básicamente por las políticas organizacionales en tanto y cuanto valoren y potencien adecuadamente el papel del líder.

En profundidad, podemos discernir además 4 actitudes funcionales al líder, las que se pueden complementar ó interrelacionar, dependiendo entre cosas de la complejidad de la organización y desconcentración de poder que exista como política organizacional, estilo de liderazgo practicado ó impuesto, etc. :

8.1.1- Actitudes funcionales al líder

Funciones Decisorias (comprendidas en el punto b)

El líder actúa con carácter empresarial llevando adelante una misión, proyectos que administra, asignando recursos y controlando desvíos.

Funciones Informativas (comprendidas en puntos a y b)

El líder recibe información y la recopila, difunde información a su equipo o transmite información a otros grupos.

Funciones Interpersonales (comprendida en punto a)

El líder es representante de su grupo, selecciona, capacita o evalúa a su personal, a su vez el líder de equipo cumple función de enlace a través de contactos con otros miembros de la organización.

Funciones Controladoras ó Evaluatorias (comprendida punto b)

El líder cumple una función de revisión ó evaluación de objetivos planeados contra los logrados, administrando además los recursos asignados al proyecto.

8.2- ESTILOS DE LIDERAZGO

Se pueden orientar hacia las tareas, con influencia en lo personal, teniendo aquí a ejemplos como las acciones de coordinación, las funciones de mando en instituciones verticales y estructuradas rígidamente como la policía y las funciones gerenciales; ó también se pueden dirigir hacia lo social, con influencia en las facetas interpersonales, aportando también acá como ejemplo, en cierta manera, las relaciones dentro de la policía y las tareas docentes.Los valores intrínsecos, la formación previa y la experiencia del líder,aunados a sus expectativas, al comportamiento y expectativas de los superiores, el comportamiento de los colegas, las características y comportamiento de los seguidores y básicamente las políticas y la cultura de la organización, serán determinantes en la selección del estilo del liderazgo.

8.2.1- Clasificando los estilos de liderazgo

Siguiendo con el análisis planteado al inicio del presente capítulo, desembocamos inevitablemente en clasificar "los estilos de liderazgo" ó intentar hacerlo, cosa difícil y quizás hasta ineficaz, cuando nos enfrentamos al factor humano y a un futuro de incertidumbres mundializadas, ó como se dijera en uno de los textos consultados y utilizados en el desarrollo del curso,"El liderazgo es un arte de improvisación"(Jorge L. Krasuk, en pag. 39 de "Programa de Liderazgo, Management y Marketing",EKA International, año 2000), ya que un líder eficiente debe ser, entre otras cosas, adaptable y un eterno constructor de si mismo, dentro de lo que inevitablemente debemos concluir en que puede llegar a variar el estilo que utilice, consciente ó inconscientemente.

Entonces, cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea fundamental y deseada por la organización, que el líder logre las metas trabajando con y mediante sus seguidores.

Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el estilo de liderazgo es clasificar de acuerdo al tipo de relación existente entre el líder y los seguidores según la preeminencia ó escala asigne el líder a estas variables: preocupación por la producción-resultado, preocupación por el personal y las consecuencias que tiene el cumplimiento de la tarea en ellos, valoración de la iniciativa del subordinado ante el cumplimiento de la tarea, papel del control y forma de ejercicio del mismo en el funcionamiento de la organización, entre los más importantes.

También podemos decir que los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que sus superiores desean que acepte y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos.

Se han usado muchas clasificaciones para definir los estilos de liderazgo, analizando en el presente 3 esquemas utilizados en el ámbito académico y en base a experiencias del empresariado y la administración de recursos humanos ó como algún autor(ESPARRAGOZA) prefiere llamarlo, en una revalorización del concepto, "talento humano", los cuales presentan puntos de contacto entre sí, complementándose al mismo tiempo.

8.2.A-"Los tres estilos básicos": el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.(según "MONOGRAFIA SOBRE LIDERAZGO", de Andrés QUIJANO, Internet ):

8.2.A.1- EL LÍDER AUTÓCRATA

Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la guía se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

8.2.A.2- EL LÍDER PARTICIPATIVO

Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

8.2.A.3- EL LÍDER LIBERAL ó "DE RIENDA SUELTA"

Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones, puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

8.2.B- "La escala proporcional": estilo 9.1 (líder autoritario), estilo 1.9(líder "laisez faire"), estilo 1.1(líder indolente) y estilo 5.5(líder intermedio ó equilibrado)(según ficha de clase proporcionada por la Sra. Profesa María Cristina LABORDA GARCIA)

8.2.B.1- ESTILO 9.1 (AUTORITARIO)

Fuerte preocupación por la producción y muy poca por las personas, prioriza ésta y determina exactamente lo que deben hacer los subordinados, tiene muy en cuenta la dirección y el control sobre las acciones y actitudes de los subordinados, con estándares mínimos a cumplir. Cuando hay un error, disfunción ó problema, se asignan culpas y siempre es atribuible al subordinado. Cuando hay desacuerdos del subordinado con lo que debe hacer, en qué tiempo, condiciones y bajo que estándares, se considera una "insubordinación" y un cuestionamiento a la dirección. El líder cree que es el único capaz de planificar y tomar decisiones y por tanto los resultados y méritos, son atribuibles a su gestión únicamente. No acepta sugerencias ni opiniones de sus subordinados, pues cree que son incapaces de presentar buenas ideas. Está convencido de que a la gente no le gusta trabajar ni aceptar responsabilidades, por esta razón, el personal debe ser controlado y vigilado muy de cerca.

8.2.B.2- ESTILO 1.9 (LAISEZ FAIRE)

Blake y Mouton (autores del trabajo que elaboró esta clasificación)lo denominan "gerenciamiento country club", es decir, "todos vamos a pasarla bien y hacer lo que se pueda", concepto propio de esta investigación, ya que es un ámbito totalmente opuesto al estilo visto en B.1, los subordinados hacen lo mejor que se puede y hay que comprenderlos, priorizando absolutamente al personal ante el resultado ó tarea.

Se busca crear un buen ambiente de trabajo, ocultando ó soslayando los errores ó problemas, siendo amistoso y comprensivo en la conducción, ó en realidad, persuadiendo a la gente en vez de presionándola. Otorga, ayuda y satisface necesidades de los subordinados. Genera independencia, iniciativas y creatividad en los subordinados, aunque a un alto costo operativo y con bajas utilidades, pudiéndose generar desorden y anarquía ante el bajo nivel de control. Es una organización feliz, pero sin éxito en la productividad, por lo que a nivel empresarial no es un estilo "atractivo".

8.2.B.3- ESTILO 1.1 (INDOLENTE)

Las organizaciones que no son muy eficientes en cuanto a la relación ingreso-egreso de personal, pueden encontrarse con personas que realizan trabajos de tipo rutinario por mucho tiempo, que han perdido oportunidades de ser promocionados y que hacen tareas por debajo de lo que están realmente capacitados y entrenados. Esto genera despreocupación por la producción y por las personas, no se apartan de los estándares establecidos y tratan de hacer el mínimo de tarea directriz, por lo que demanda entonces reciprocidad a su personal.NO acepta responsabilidad por sus acciones ni por las del personal, el cual tiene libertad de acción, pero a su riesgo. Solamente le preocupa sobrevivir pasivamente, evitando dificultades y siendo neutral, no solucionando ningún conflicto.

8.2.B.4- ESTILO 5.5 (INTERMEDIO Ó EQUILIBRADO)

También llamado "pendular", se adopta la actitud de conseguir resultados pero sin mucho esfuerzo. Se opera con un estilo mediador, negociador, ajustando las cosas para alcanzar mayor nivel de productividad a corto plazo, pero si se perciben conflictos porque el personal siente "el rigor", se comienza a aflojar.

Se escuchan las ideas de los subordinados y las incorpora en la planificación, logrando que éstos las tomen como inherentes a ellos mismos, logrando así mayor involucramiento en la tarea y apoyo a la consecución del objetivo. La actitud ante los errores de los subordinados es educacional, se busca comprender la razón de los mismos, los que a veces son a causa de defectos de comunicación entre superior y subordinado.

8.2.C-"La mezcla de estilos": son combinaciones de estilos ó formas, "el paternalismo", "el oportunista", "el péndulo oscilante", "el veleta", "los dos sombreros", "el estadístico 5.5" y "el circular 9.1 y 1.1" (ficha de clase, mismo origen)

8.2.C.1- PATERNALISTA


Mejora al 9.1, es autoritario pero escucha más, controla y domina, premiando a quienes le obedecen y castigando a los disidentes, espera lealtad y obediencia totales, es arrogante y autosuficiente, crea dependencia porque no permite el desarrollo de sus colaboradores quienes tienen que cumplir sus órdenes sin cuestionar nada. Es mejor estilo que el 9.1 ó el autocrático, aunque igualmente orientado hacia los resultados, primero muestra interés hacia los resultados y si la persona ha cumplido satisfactoriamente, le muestra su simpatía y protección.

8.2.C.2- OPORTUNISTA

Propio de la década de los ’80, gestión orientada al interés personal. Es un líder que puede usar cualquiera de los estilos analizados, según le convenga para obtener el mejor resultado de la persona a quien manipula, siendo en eso hábil, inteligente y coherente con cada uno de los subordinados a quienes maneja. Es difícil de identificar a corto plazo pues controla hábilmente la información y les mantiene aislados haciendo cada uno su parte correspondiente sin mayor conexión con los esfuerzos de otros. Una vez que es descubierto en esas artes de manipulación, nadie vuelve a creer en él.

8.2.C.3- PÉNDULO OSCILANTE

Oscila entre el 9.1 y el 1.9, a veces prima la producción y a veces el personal.

8.2.C.4- VELETA

Voluble y variable, causa reacciones negativas, se intenta presionar al personal y además se lo tiene en cuenta, soluciona superficialmente los problemas, deja conflictos sin resolver, atendiendo los síntomas pero no las enfermedades.

8.2.C.5- DOS SOMBREROS

También existen los estilos 9.1 y 1.9, pero la producción y el personal corren por separado, hay una independencia completa entre ambas preocupaciones, no hay coordinación entre los dos factores.

8.2.C.6- ESTADÍSTICO 5.5

Se utilizan todos los estilos conocidos, cada situación requiere un tratamiento diferente, no tiene convicciones sobre tomar decisiones en una forma homogénea y consistente, se adopta una actitud voluble, se tratan los asuntos en forma diferente en cada oportunidad.

8.2.C.7- CIRCULAR 9.1 y 1.1

El líder es proclive al 9.1 pero a veces opta por el 1.1, se presiona al personal en nombre de la producción, entonces éste reacciona siendo pasivamente resistente y/o agresivo. En vista de estos problemas, se toma una actitud pasiva ó indolente (1.1), pero como ello trae baja productividad, se vuelve al 9.1 presionando nuevamente, ingresando en un círculo vicioso.

Para finalizar, agregamos que desde luego, existen diversos grados de predominancia del liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas .

En una época, algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de conducción y/ó supervisión.

La mayoría dio énfasis a la administración/liderazgo participativa/o, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos. Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los líderes/administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el líder/administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.

Esto también es llamado el LIDERAZGO SITUACIONAL, que en pocas palabras, dice que un estilo de liderazgo puede ser más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil si estos cambian.
 

CAPÍTULO IX
9- FACTORES QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DEL LIDERAZGO

9.1) Factores que influyen en la eficacia

Como se ha venido determinando, el TODO en cuanto a LIDERAZGO y LOS FACTORES, confluye en determinar la eficacia del liderazgo practicado, destacándose los mismos dentro del marco de la CULTURA Y POLÍTICA ORGANIZACIONAL, parámetros finales que determinarán a los demás, en tanto y cuanto los contienen y condicionan, pero de todas formas recordaremos finalmente estos factores:

Personalidad
Experiencia adquirida más allá de la rutinaria
Expectativas
Comportamiento propio y ajeno
Cultura
Políticas organizacionales
Reconocimiento y actitudes de colegas

A manera de resumen, podemos establecer que el propósito moderno de un liderazgo eficaz, teniendo en cuenta los factores influyentes analizados y enumerados, consiste en generar y acompañar procesos sostenibles basados en confianza, a fin de conseguir que la organización logre su misión mediante resultados que satisfagan las necesidades presentes y futuras de todos los interesados involucrados.

"...El liderazgo es una relación entre los que aspiran a liderar y aquellos que están dispuestos a secundarles..."

"...el éxito en el liderazgo, en la empresa, en la vida, ha dependido, depende y dependerá siempre de nuestra capacidad de trabajar y colaborar con los demás..."

 



Extraído de la página 96-97, - KOUZES, James M., POSNER, Barry Z., WEICK, Karl E, "LAS CLAVES DEL LIDERAZGO", 1ra. edición, Bs. As., Ed. Planeta, 2006

FACTORES DE PERSONALIDAD Y DE LA SITUACIÓN QUE INFLUYEN EN UN BUEN LIDERAZGO

Los líderes aprenden que algunos estilos dan mejor resultado que otros, los que intentan adoptar un estilo muy incompatible con su personalidad básica no tienden a utilizarlo con eficacia
Las expectativas del líder son otro componente más. El estilo del liderazgo que aprueban los superiores es muy importante al determinar la orientación que éste seleccionará
Los seguidores desempeñan un papel decisivo en la influencia que recibe el estilo de liderazgo de su líder
Las expectativas de los seguidores constituyen otro factor que determina lo adecuado de un estilo particular
La naturaleza de las responsabilidades del trabajo de los seguidores también repercutirá en el tipo de estilo de liderazgo
La cultura y política de una organización moldea el comportamiento del líder
Los demás colegas constituyen un importante grupo de referencia

Recordando la imagen de la página anterior, donde se representa esquemáticamente la interrelación entre los factores que se enumeraran en el presente capítulo, consideramos de interés compartir los siguientes párrafos extraídos del artículo publicado en internet "Liderazgo y valores culturales en México", de la autoría de Elvia Espinosa Infante y Rebeca Pérez Calderón y que ya mencionáramos en el capítulo anterior:

"Si hemos admitido que el liderazgo es un fenómeno social tenemos que admitir que en éste se presenta una relación dual que involucra al líder y a sus seguidores, así pues, cuando el liderazgo es fuerte no hay conflictos, los miembros del grupo se muestran más colaboradores y productivos. En la actualidad este proceso dual, se supone que es más participativo y corresponsable para seguidores y líder, pues existe el supuesto de que se está viviendo una renovación y fortalecimiento de la interacción de éstos. El líder influye sobre sus seguidores y también es influido (Bennis y Nanus, 1985). Los seguidores no son tan pasivos ni tan sumisos como parece; ni el líder tiene tanto poder como aparenta (Gardner, 1990). El líder es sustentado por el poder que los seguidores le confieren y éstos, proporcionan lealtad mientras el líder sea capaz de responder a sus necesidades y reclamos. Los seguidores no entregan la confianza a sus directivos, sólo se la prestan (Casares,1994).

En el mismo sentido de exploración de opiniones en cuanto al tratamiento del tema que nos ocupa, también hemos extractado los siguientes párrafos de una presentación realizada en la República Argentina, en el año 2004, "LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL" - Instituto Universitario Naval República Argentina – Rectorado – AUTORES: Cte Pr (GNA) D Carlos Guillermo BLANCO y 2do Cte (GNA) D Pablo Ezequiel BADIE - ambos destinados en la Escuela Superior de GNA – (Gendarmería), por considerar que transmiten conceptos que reflejan las pautas manejadas líneas arriba y que complementan adecuadamente lo tratado en el presente capítulo:

"Riccardi, abogado italiano que vive en Argentina desde 1967, ha escrito más de sesenta tomos sobre gerenciamiento e historia. Mientras estaba en Ciudad del Vaticano en 1957, tuvo un alumno especial: el Cardenal Angelo Giuseppe Roncalli, quien un año mas tarde fue nombrado Papa Juan XXIII. El cree en una adecuada "Comunicación Organizacional" como base para el buen funcionamiento de una compañía. En este marco, el describe a la Inteligencia competitiva como "el camino del análisis de los eventos inmediatos y cercanos y sus consecuencias, que si somos capaces de interpretarlos, nos dará recursos para crear grandes pasos".

"La perspectiva de Contingencia, mucho menos prescripta, se ha unido y enriquecido a este punto de vista sosteniendo que "cualquier número de variables o factores situacionales, existen dentro de una situación dada y ello podría impactar en una Organización de tal forma que influenciaría su estructura y desempeño". Esto significa que una acción de gestión apropiada es determinada más por la situación que por un simple "mejor acercamiento".

Asimismo y en la misma línea de pensamiento, aplicando a la policía y teniendo en cuenta la experiencia argentina, en reorganizar recientemente la Policía de la Provincia de Buenos Aires, con influencias y apoyos entre otros, de España, es que nos permitimos compartir, mediante un extracto de conceptos vertidos en un congreso en ese país("La Policía del siglo XXI") por un panelista español, policía, de la Maestría de Estudios en Prevención de la Universidad de Barcelona, el Superintendente Manuel Martín, que dicen así:

"En todo grupo humano se producen una serie de interacciones que contribuyen a identificar al grupo. En el caso de la policía estas interacciones son poderosísimas y constituyen la esencia del propio grupo. Todo policía sigue en sus actuaciones unas pautas influidas por múltiples factores, pero muy especialmente por los diferentes patrones informales de comportamiento que se hallan previamente establecidos en su grupo de referencia profesional, el pequeño grupo.
Los grupos de referencia son básicos en la formación y modificación de actitudes, pero mucho más en el de los comportamientos. La presión del grupo ejerce un control social sobre cada uno de sus miembros que supera ampliamente la influencia de la organización formal, los mandos o las normas."

Finalmente y acercándonos aún más a las organizaciones policiales, transcribimos un trozo del interesante testimonio vertido por un Jefe de Policía de una ciudad de Estados Unidos, donde establece pautas y reafirma conceptos tales como confianza, delegación de tareas, amor al trabajo, como manera de liderar eficazmente:

"Cómo descentralizar el control y hacer que los oficiales de policía amen su trabajo Junio 27, 2001, by Dean Esserman Editado por Ana I. Eiras, Heritage Lecture #707 (In English heritage.org) Dean Esserman, Jefe de Policía en Stamford, Connecticut, comenzó su carrera como asistente de fiscal de distrito en Brooklin, Nueva York.

" Tienes que confiar en la gente que trabaja para ti. Si depositas tu confianza en ellos, en la mayoría de los casos no la traicionarán. Si les das responsabilidad y autoridad, la mayoría de las veces se elevarán a la altura de las circunstancias. Un

jefe no puede hacer todo solo.Si impones muchas normas y reglamentos, se volverá un problema. Siempre habrá otro estudio más y otra regulación y alguna otra cosa que controle la situación. La verdad es que, si cuentas con las personas adecuadas, las reglas son irrelevantes. No se trata de reglas. En mi opinión, se trata de control local; se trata de la descentralización; se trata de ser flexible. Se trata de invertir en tu gente y de buscar resultados."

Estos conceptos los ampliaremos en el Capítulo XI, porque consideramos son la base del desarrollo institucional al que aspiramos.

CAPÍTULO X
10- PERSONALIDAD DEL LÍDER, EXPERIENCIAS Y EXPECTATIVAS

10.1- El líder...talento natural ó conocimiento adquirido?

Está comprobado que hay personas con talento natural para liderar, cuando no se cuenta con dones naturales, el camino es la disciplina del aprendizaje.

Para que un talento se manifieste se hacen necesarias condiciones tales como una determinada crianza familiar, la oportunidad de participar de experiencias tempranas en las que se ejerce la capacidad y el continuar ejercitando el don recibido.

10.2 - Los líderes nacen ó se hacen...?

Por otra parte, el doctor Douglas C.Basil en su libro "Conducción y Liderazgo", plantea con respecto a esta pregunta una posición diferente la cual es:..."los lideres se hacen, no nacen"; para convertirse en líder es necesario adquirir cualidades de dirección las que a su vez se basan en la comprensión profunda y general de los seres humanos y su comportamiento en las organizaciones.

Pero el conocimiento debe convertirse en percepción y práctica antes de que permita el desarrollo de aptitudes.

Thomas S. Cohn, C.G. Browne en su texto "El estudio del liderazgo",afirman que el problema del liderazgo como fenómeno psicológico está íntimamente relacionado con aspectos de la naturaleza de la personalidad y adquiere cierta claridad si se considera brevemente la relación entre los dos conceptos.

En general los psicólogos han definido la personalidad utilizando uno de los dos modos: a-) como efecto que el individuo produce sobre otras personas o b-)como la pauta total de hábitos de cognición y afecto.

En este sentido la personalidad es una abstracción a partir de la conducta observada y de las relaciones aparentes de esta conducta con las necesidades y el medio del individuo.

Este nunca es una unidad aislada y lo que el psicólogo debe estudiar son las interacciones de una personalidad y un medio, la conducta de una mente dinámica en un campo dinámico del cual forma parte.

"El liderazgo", es un concepto aplicado a la relación personalidad-medio para describir las situaciones en que una o a lo sumo muy pocas personalidades están situadas de tal modo en el medio que su voluntad, sentimiento y percepción dirigen y controlan a otros en la persecución de una causa.

Generalmente se ha concebido el liderazgo como atributo especifico de la personalidad, un rasgo de la personalidad que algunas personas poseen y otras no o por lo menos que algunas alcanzan en grado elevado y otras tienen apenas.

La búsqueda de lideres a menudo se ha organizado hacia la identificación de las personas que poseen bien desarrollado este rasgo. Sin embargo parecería que la realidad de la situación es muy distinta. De hecho, concebido en relación con el individuo, el liderazgo no es un atributo de la personalidad sino una cualidad de su rol en un sistema social particular y especificado.

10.3 - Características personales del líder

Expectativas – experiencias

Dentro de los llamados "gurúes" del liderazgo, en un contexto básicamente empresarial y con inicios allá por los 80, hemos consultado varios sitios web que presentan artículos, citas ó trabajos con comentarios ó extractos de varios autores, de los originalmente citados por la Sra. docente, como por ejemplo, el italiano Francesco ALBERONI y su libro "El arte de liderar", de Ed. Barcelona-Gedisa, 2003, habiéndose extractado los siguientes conceptos, enfocados básicamente en la responsabilidad innerente al líder, a quien podríamos denominar "visionario" ante todo:

"La verdadera función del líder, empero, no es hacerlo todo, pensar en todo, controlarlo todo, sustituir a todo el mundo. Su función no es imponer su voluntad en todos y cada uno de los campos, ni dar órdenes minuciosas sobre cada posible argumento, abortando o frustrando la creatividad de los demás. El líder es, ante todo, el custodio de la meta, aquel que recuerda e indica a todos los demás hacia dónde hay que ir y que controla que el engranaje se mantenga en movimiento".

También de los autores aportados, fue otro "gurú", el norteamericano John KOTTER, quien entre otros puntos neurálgicos dirigidos a revitalizar, potenciar y entusiasmar al mundo - inicialmente corporativo y empresarial – con nuevos conceptos sobre los papeles de los líderes en las atribuladas, globalizadas e indecisas empresas que se veían enfrentadas a vertiginosos cambios en numerosos aspectos, atacó

diferenciando directamente los conceptos de ADMINISTRADOR y LIDER, como publicaba Jorge E. PEREIRA, en un artículo titulado "LIDERAZGO EN ACCION" y parte del cual extractamos:

"La controversia sobre la diferencia entre liderazgo y administración, que hasta la fecha horroriza a las Escuelas de Negocios, la inició Abraham Zaleznik en un artículo publicado en 1977 en HBR, con el título "Administradores y Líderes: ¿son diferentes?" .En este artículo Zaleznik decía que los teóricos de la administración estaban viendo solamente la mitad del cuadro. Agregaba que ellos no veían la parte de inspiración, visión y el espectro total de los estímulos y deseos del hombre. El estudio del liderazgo no ha sido el mismo desde entonces. Para John Kotter, quien fuera profesor de la U. de Harvard, la administración y el liderazgo son dos animales completamente diferentes. Como sistemas de acción tienen necesariamente que complementarse. Cada uno tiene sus funciones y actividades características. Para Kotter las empresas se encuentran actualmente administradas en exceso y carentes de liderazgo. Muchas de ellas totalmente carentes del necesario liderazgo para enfrentar las actuales condiciones del mercado. La administración, agrega Kotter, es la respuesta a la complejidad de grandes organizaciones del Siglo XX. Sin buena administración las empresas complejas tienden a llegar a ser caóticas. Administrar es acerca de copar con la complejidad de las organizaciones de tamaño respetable.
Liderazgo, por el contrario, se relaciona con la capacidad para enfrentarse a los cambios. El ambiente comercial se ha ido tornado en algo muy volátil y competido. Hoy no es bueno hacer lo que se hacía solo ayer. Hacer cambios radicales y profundos se ha convertido en un imperativo de supervivencia. Los cambios requieren liderazgo."

El autor continuaba diciendo:

"Estas dos funciones diferentes - relacionadas con complejidad y relacionadas con cambio - tallan, definen las características tanto de la administración, como del liderazgo. Siendo la función del liderazgo la de producir cambios, fijar la dirección de esos cambios es fundamental en el liderazgo. Fijar la dirección no es nunca lo mismo que el planeamiento o el planeamiento a largo plazo, aunque muchas veces ambos conceptos se confunden. El planeamiento es un proceso administrativo, deductivo por naturaleza, diseñado para producir resultados ordenados, no para producir cambios.Los líderes consiguen gran cantidad de datos y buscan patrones de comportamiento, relaciones, enlaces que ayuden a explicar las situaciones. Por esto, los que están orientados al liderazgo no formulan planes, sino que crean visión y estrategias."

El cuadro a continuación expresa las ideas de Kotter (1990):

 

Administración versus Liderazgo

Administración

  • Planear y presupuestar: establecer pasos detallados y tiempos para alcanzar los resultados requeridos, para después asignar los recursos necesarios para hacer que las cosas sucedan.
  • Organizar y promover personal: establecer alguna estructura para llevar a cabo el plan, proveer a dicha estructura de individuos, delegar responsabilidad y autoridad para llevar a cabo el plan, proporcionar políticas y procedimientos para ayudar a orientar a la gente, y crear métodos o sistemas para vigilar la instrumentación.
  • Controlar y resolver problemas: supervisar resultados, identificar desviaciones del plan, para luego planear y organizar con el fin de resolver estos problemas.

Liderazgo

  • Establecer una dirección: desarrollar una visión del futuro, con frecuencia el futuro lejano, y estrategias para producir los cambios necesarios para alcanzar dicha visión.
  • Alinear a la gente: transmitir la dirección en palabras y hechos a todos aquellos cuya cooperación pudiera necesitarse para influir en la formación de equipos y coaliciones que comprendan la visión y las estrategias y que acepten su validez.
  • Motivar e inspirar a la gente: transmitir energía a la gente para superar barreras políticas, burocráticas y de recursos importantes mediante la satisfacción de necesidades humanas básicas, aunque con frecuencia insatisfechas

 

Da lugar a cierto grado de orden y facilidad para predecir situaciones, y tiene el potencial de producir de manera consistente los resultados a corto plazo esperados por distintos grupos interesados en la empresa (por ejemplo, en el caso de los clientes, estar siempre a tiempo; en el caso de los accionistas, mantenerse dentro del presupuesto.)

Genera un cambio, con frecuencia en un grado importante, y que tiene el potencial de producir cambios excesivamente útiles (por ejemplo, nuevos productos que los clientes desean, nuevos enfoques hacia las relaciones laborales que ayudan a una empresa a ser más productiva.)

Fuente: De "A force for change: how leadership differs from management" por John Kotter en "El líder del cambio", p. 29.



Este material(cuadro) fue extraído de la página web de la Revista digital de Educación y Nuevas Tecnologías, "Contexto Educativo", número 7, de mayo del 2000, en el artículo "Calidad sin Liderazgo", escrito por Mariela ROSALES, quien es Magister en Administración Educacional, Facultad de Educación, Universidad de Concepción, Chile. Mariela es argentina y reside en Rawson, provincia de San Juan.

Potenciando estas apreciaciones, volveremos, como en capítulos anteriores, a utilizar material extraído de internet y publicado por dos autoras mexicanas, Elvia Espinosa Infante y Rebeca Pérez Calderón:

"Ahora bien, como ya se mencionó, dentro de las estructuras de las organizaciones hay quienes tienen poder y no son líderes, sino simples directores, que se encuentran ubicados en una estructura jerárquica que les da poder, de ahí la importancia que todo director sea líder y no sólo director. Es claro que, todo líder requiere de poder, para que sus grandes ideas y proyectos no se queden en el tintero; así como también es claro que, lograr combinar poder y liderazgo sería la mejor opción dentro de la organización (Casares, 1994).(la negrita es nuestra)"

A su vez, Mariela ROSALES, agrega una serie de conceptos, los cuales – en el contexto en que se dictó el curso en la Escuela Policial de Estudios Superiores – creemos pertinente incluir, por ser manejados por una latinoamericana y referidos a instituciones, en la cual creemos puede ser comprendida esta, nuestra Policía Nacional, en un acelerado proceso de cambios.

Ella dice así:

"En la actualidad, los investigadores están tratando de identificar la serie de rasgos que implícitamente maneja la gente cuando se refiere a un líder. Esta corriente propone que "el liderazgo es tanto estilo (proyectar el aspecto del líder) como contenido." (Robbins, 1996, resaltado propio). El liderazgo es influencia en el comportamiento de personas, o grupos, para alcanzar objetivos. Aquellos jefes ubicados en la jerarquía del mando organizacional, tienen capacidad efectiva para intervenir en la conducta de sus subordinados, en cuanto pueden ordenar acciones en función del logro de los objetivos. En consecuencia, en un sentido estrecho y formal, se sigue que los administradores se ajustan a la idea de liderazgo. Sin embargo, la idea es incompleta y engañosa; porque son los seguidores y subordinados, los que determinan efectivamente si alguien es líder o no; lo cual es esencial para la comprensión del liderazgo. En razón de lo anterior, afirmar que los administradores son líderes por derecho de posición organizacional o de autoridad; sólo es verdad, si los subordinados reconocen al administrador como líder y cooperan con él; en caso contrario, la afirmación es incorrecta.(Lynch, 1999)"

Asimismo, y en la misma dirección, nos pareció muy interesante acceder a palabras del propio KOTTER, vertidas en una entrevista publicada en el suplemento de MartesFinanciero.com, del 12/08/03, bajo el título "De vuelta a la realidad", por Stuar Craines, quien ante preguntas del entrevistador, definía conceptos sobre el papel de los líderes en las organizaciones y emitía un análisis a futuro, diciendo así:

"—Entonces, ¿qué deberían hacer y decir las empresas?

—Sea creativo, sea genuino y sobre todo, sepa por qué está haciendo lo que está haciendo. Comunique eso y la organización será más fuerte. Cualquier cosa menos generará cinismo, que es lo que sucede cuando vemos la inconsistencia entre lo que la gente dice y lo que hace, entre el discurso y la práctica.

—¿Es optimista al respecto?

Averigüé hace ya mucho tiempo que la gente que tiene éxito en cambiar el mundo, especialmente suministrando liderazgo, tiende a cultivar el optimismo dentro de sí misma y trata de desintoxicarse del cinismo y pesimismo. Es uno de los motivos por los cuales son efectivos. Los grandes líderes a lo largo de la historia han comprendido el poder de elevar, de ennoblecer las emociones. También han conocido el cáncer que las emociones tóxicas engendran. El problema es que muchas organizaciones crean sistemáticamente cinismo, que puede resultar el mayor cáncer social. Los grandes líderes no dejan crecer esa enfermedad, lo que es uno de los motivos por los que son capaces de ayudar a la gente a hacer cosas extraordinarias."

En el siguiente capítulo, expresaremos conceptos sobre el Liderazgo en la policía, viendo como es una preocupación a nivel mundial, regional y nacional, en el sentido de acompasar los rápidos cambios que experimentan las sociedades humanas, al ritmo vertiginoso de la tecnología que marca la pauta organizacional del momento que "ya fue" y del "cibermomento", estandose además en un particular estadio de la historia en Latinoamérica, en un constante vaivén sociocultural altamente ideologizado y de que manera esto afecta a nuestra Policía Nacional, necesitada quizás como nunca en su historia, de comprender los conceptos sobre liderazgo, para aplicarlos a fin de timonear exitosamente este proceso de transformación sin perder el norte de la visión: SERVIR A LA SOCIEDAD.

CAPÍTULO XI
11- EL LIDERAZGO EN LA POLICÍA

Jefe ó líder?

Porqué no ambos?

El desafío de la transformación y la conservación de la identidad profesional

Las preguntas y subtítulos que nos planteamos al inicio de este Capítulo XI, responden básicamente a interrogantes que nos hemos venido formulando mientras se desarrollaba el Curso de Pasaje de Grado de Comisario para Comisario Inspector y establecíamos contacto con la materia "Liderazgo", ya que desde hace unos años atrás nuestra Policía Nacional ha estado sometida – y quizás nunca mejor empleado el verbo – a sucesivos cambios, transformaciones ó al menos intentos de ello, mayormente por influencias y conceptos que se extrapolaban hacia el interior de la organización, generando muchas de ellas resistencia, debido entre otras cosas, a un liderazgo formal ineficiente, que no transmitió adecuadamente la visión.

Entonces, hoy ante los conocimientos recibidos, podemos asimilar y comprender de mejor forma, la génesis de estos acontecimientos y evaluar de otra forma, los nuevos procesos de esta índole que experimentamos en la Policía Nacional en la actualidad, las nuevas posturas de la ciudadanía hacia su policía, los ámbitos políticos que recogen esas inquietudes, etc.

Sin embargo, no debemos considerar que nuestra institución ú organización policial no ha estado signada por el "liderazgo" desde sus inicios como tal, aunque sin plena conciencia del pleno uso moderno del término y teniendo en cuenta su estructura altamente jerarquizada y estructurada en forma piramidal, se manejó dentro de ámbitos formales y con tipos de administración clásicos estilo FAYOL, basados fundamentalmente en el control y la disciplina, por ejemplo, y si analizamos solamente el Reglamento General de Disciplina No. 4, del año 1971, Decreto 644/71, en varios de sus artículos encontramos conceptos que ni más ni menos implican ejercicio ú orientación hacia formas, funciones y tipos de liderazgo, como lo contenido en el Capítulo I, Inc. B, Art. 3ro. (…Armoniza las voluntades a un fin común y solidario....) ó el Art. 5to. (…Edifica con la persuación y el ejemplo personal....Su influencia disciplinaria será tanto más categórica cuanto mayor sea su ascendiente moral sobre los subordinados, en razón de la confianza que inspiran su carácter, su competencia y hombría de bien profesional.) términos que a prima facie nos son familiares en el contexto de lo estudiado en el curso presente. Sin embargo, debemos considerar las condicionantes propias que una organización policial como la nuestra, impone a los individuos que teniendo características de líderes, no están acompañados de un grado jerárquico suficiente a sus aspiraciones, por lo estructurado de la propia organización, creyendo entonces pertinente incluir estos conceptos de Elvia Espinosa Infante y Rebeca Pérez Calderón (autoras mexicanas que ya viéramos en capítulos anteriores) y que dicen así:

"La estructura de la organización es una fuente de poder para el líder, pero también puede ser una fuerte restricción de su poder; ya que, una estructura demasiada rígida o grande, con demasiadas áreas o niveles, tiende a ser un laberinto difícil de ser manejado por sus directores (íbidem). De esta manera las estructuras pueden ser instrumentos poderosísimos de cambio, o un obstáculo infranqueable para lograr los fines, por ello, Deming hace hincapié en la importancia de analizar y redefinir la estructura organizacional, especialmente los procedimientos, es decir, los flujos y procesos a través de los cuales se logran sistemáticamente los éxitos o fracasos, y la formación de hábitos y conductas productivas o ineficaces (Calidad, productividad y competitividad: la salida de la crisis, 1989)."

En este contexto, y siguiendo con ejemplificaciones de liderazgo que hemos notado en nuestra policía, agregamos como ejemplo, párrafo extractado de un trabajo monográfico publicado en internet, precisamente por un Oficial Superior de nuestra institución, el Sr. Insp.Ppal (PA) Heber PINTO ROZAS, referido a la evolución del concepto de Policía Comunitaria, de reciente instrumentación en nuestra organización:

"La introducción de este modelo, el de la Policía Comunitaria, implica un proceso de reforma a largo plazo, que requiere el cambio en la cultura de la Institución, pues no solo implica cambios en los procedimientos operativos, sino en la adaptación de las estructuras administrativas, de los sistemas de asignación de tareas y sobre todo de la posibilidad de premiar a aquellos Policías que se destaquen por su iniciativa y creatividad y no solamente por el número de procedimientos y/o arrestos. La principal exigencia radica en un cambio sustantivo desde el mando burocrático al liderazgo profesional, con capacidades de gestión gerencial de la Institución y de gestión sistémica de la seguridad pública".(la negrita es nuestra)

Como dijéramos al finalizar el capítulo IX, hacíamos nuestros los conceptos vertidos por el Jefe de Policía Dean Esserman, de Stamford, Connecticut, policía de los Estados Unidos de América, en el pleno sentido de que la clave está en lograr el cambio desde adentro del individuo, que se incorpore al proceso mediante una consubstanciación con la tarea por si mismo, y no por una administración impuesta; eso consideramos es el tipo de liderazgo que necesitamos en estos tiempos, tiempos de incertidumbre y de metamorfosis, de orientación más que de dirección, necesitamos más "brújulas" y menos "mapas", por lo que extractamos estas líneas de la página 107, del trabajo "EL LIDERAZGO COMO LEGITIMACION DE LA DUDA", de Karl E. Weick:

"...Lo que ha cambiado es el contexto, la necesidad de orientación. Lo nuevo es el valor primado de la actualización y la necesidad de servirse de la brújula en lugar de recurrir al mapa......La brújula no nos aproxima más al territorio que el mapa, pero resulta mucho más difícil confundirla con el territorio. La brújula muestra claramente que lo que estamos buscando no es un punto geográfico sino una dirección. Además, es un instrumento de navegación mucho más fiable cuando las coordenadas geográficas cambian de lugar. Utilicemos un mapa ó una brújula, lo importante hoy no es tener un destino específico; mucho más importante en términos de coherencia es saber que tenemos la capacidad de encontrar el camino para comprender dónde estamos, quiénes somos y qué estamos haciendo. Aunque el líder eficaz pueda en ocasiones señalar un destino específico que la gente se sienta obligada a buscar, es más probable que su eficacia resida, sobre todo, en su capacidad de poner en marcha un proceso de ORIENTACION" (la negrita es nuestra)

Es necesario establecer objetivos personales que coincidan con los fines de la organización, aprovechar talentos personales.-

La disciplina se debe mantener al igual que las jerarquías, pero se debe evitar el autoritarismo, no se pueden dar ordenes caprichosas; se debe evitar tener odiados, tratar de ser objetivos, modelar conductas dentro de la Institución; de modo que es imprescindible el Liderazgo en esta profesión porque de alguna manera, la actividad humana es factible de ser desordenada y el líder lo que tiene que hacer es focalizar esa actividad y lograr que los objetivos se cumplan.

En la Policía Nacional se necesita un líder que indique el camino a seguir, que oriente a los integrantes hacia donde se deben dirigir, marcando cuales son los objetivos que pretendemos para la policía nacional.

Es fundamental para un verdadero líder en la policía tener en cuenta los principios del mando; conocerse a si mismo y tratar de mejorar; ser técnicamente un profesional eficiente; buscar y tomar responsabilidades; dar el ejemplo; conocer al personal y velar por su bienestar; entrenarlo con sentido de equipo y asegura que la misión fuera entendida, supervisada y cumplida.

CAPÍTULO XII
12- CONCLUSIONES

"La principal exigencia radica en un cambio sustantivo desde el mando burocrático al liderazgo profesional, con capacidades de gestión gerencial de la Institución y de gestión sistémica de la seguridad pública" ( pag. 39)

"Lograr combinar poder y liderazgo sería la mejor opción dentro de la organización". (pag. 35)

Este grupo de Oficiales Jefes de la Policía Nacional, en su calidad de cursantes de lo que bien puede considerarse un postgrado, y ante el desafio que representó incursionar en una materia como la dictada por la Sra. Docente Cristina LABORDA, y especialmente el enfoque técnico-pedagógico utilizado, que motivó notoriamente al grupo de colegas participantes, para concluir el presente trabajo resolvieron tomar como referentes las frases incluidas al inicio del presente capítulo y en base a ellas elaborar una línea de pensamiento.

Es necesario adecuar la estructura eminentemente rígida, verticalizada y conservadora, que posee nuestra Policía Nacional, a los tiempos que rigen el devenir de las soluciones que reclaman nuestros ciudadanos mediante la demanda pública de sus problemas y realidades diarias, conscientes cada vez mas de sus derechos; la gestión pública de Instituciones como la nuestra, día a día toma ejemplos del mundo empresarial donde la eficacia y el éxito para la organización son el norte que marcan las " brújulas " que muchos de los líderes en sus ámbitos utilizan adecuadamente y cada vez en mayor medida, poniéndolos a resguardo de las incertidumbres modernas. Entre todos, debemos aportar compromiso personal buscando lograr conjuntar las voluntades individuales al interés del equipo, a fin de cumplir nuestra misión primigenia: SERVIR A LA SOCIEDAD PARA CONTRIBUIR A MEJORAR SU CALIDAD DE VIDA .

Así, creemos que oportunidades de participar en instancias como las desarrolladas mientras descubríamos esta materia de "Liderazgo", a impulsos de la guía brindada por nuestra Docente, deben ser multiplicadas, especialmente en niveles jerárquicos anteriores al nuestro, llegando quizás a su inclusión en la curricula de los Caballeros y Damas Cadetes que aspiran a continuar su carrera

profesional como Oficiales de la Policía Nacional; también debe considerarse la oportunidad de recibir conocimientos y encausar aptitudes por los mandos medios en la categoría del personal subalterno, con el fin de que comprendan mejor las razones que mueven a sus Oficiales en el ejercicio del mando y contribuyan adecuadamente para el éxito de la organización, motivando y potenciando así los líderes que a todo nivel existen en la organización policial.

Finalmente, no debemos olvidar que en nuestro interior está la energía motora de todos los cambios, de todos los éxitos, de todas las virtudes, debemos creer en nosotros mismos para que sepamos transmitir esa confianza hacia quienes nos rodean y necesitan, esa energía debe ser irradiada en todos los roles que desempeñemos: familiares, vecinales, institucionales, etc..-
GLOSARIO DE TÉRMINOS UTILIZADOS EN EL PRESENTE TRABAJO

En lo desarrollado páginas atrás, el lector ó estudiante habrá encontrado diversos términos, conceptos ó grupos de ellos, dentro de los cuales se utilizaron algunos muy específicos al tema analizado y otros que son de uso común en el lenguaje corriente pero que en ocasiones, las personas les otorgan significados diferentes a los que en realidad la Real Academia Española les asigna. Se incluyeron las acepciones que se ajustan a la idea del material de estudio analizado ó al menos se asemejan(a eso corresponden los números de orden).

Pero, en diversos textos de estudio, trabajos escritos, publicaciones y demás materiales utilizados en el desarrollo del curso, se encontraron otras explicaciones, conceptos y definiciones de los términos analizados en el presente glosario, las que se incluyen a posterior, identificándose el origen en caso de poseerse esa información ó con la sigla CMC(concepto manejado en clase).

Por tanto y a los únicos fines de facilitar la comprensión cabal del texto elaborado y unificar un criterio aceptado de uso del lenguaje español, es que la Sra. Docente guía del trabajo monográfico, consideró pertinente – lo que compartimos – incluir el presente glosario, esperando que haya cumplido con su finalidad.

Extraídos de la página web de la Real Academia Española(22da. Edición)

Autoridad

Poder que gobierna ó ejerce el mando, de hecho ó de derecho
Potestad, facultad, legitimidad
Prestigio y crédito que se reconoce a una persona ó institución por su legitimidad ó por su calidad y competencia en alguna materia
Persona que ejerce ó posee cualquier clase de autoridad
Solemnidad, aparato
Texto, expresión ó conjunto de expresiones de un libro ó escrito, que se citan ó alegan en apoyo de lo que se dice

Comunicación

2) Trato, correspondencia entre dos ó más personas

Transmisión de señales mediante un código común al emisor y al receptor

Figura que consiste en consultar la persona que habla, el parecer de aquella ó aquellas a quienes se dirige, amigas ó contrarias, manifestándose convencida de que no puede ser distinto del suyo propio

Disciplina

Doctrina, instrucción de una persona, especialmente en lo moral
Especialmente en la milicia y en los estados eclesiásticos secular y regular, observancia de las leyes y ordenamientos de la profesión ó instituto.

Empresa

acción ó tarea que entraña dificultad y cuya ejecución requiere decisión y esfuerzo
unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles ó de prestación de servicios con fines lucrativos

Líder – (del inglés: leader=guía)

Persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefe u orientadora
Persona ó equipo que va a la cabeza en una competición deportiva
Construido en aposición, indica que lo designado va en cabeza entre los de su clase

Líder es aquel que posee una capacidad visionaria que logra interpretar y dar respuesta a las necesidades y expectativas de la gente(CMC)

Liderazgo - liderato

Condición de líder
Ejercicio de sus actividades

Liderato

2)Situación de superioridad en que se halla una empresa, un producto ó un sector económico, dentro de su ámbito.

Diccionario lengua española(1986) – Se define como la dirección, jefatura ó conducción de un partido político, de un grupo social, ó de otra colectividad.

Diccionario Ciencias conducta(1956) – "las cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos"

El liderazgo es un intento de influencia intencional, dirigido a través del proceso de comunicación al logro del éxito en las organizaciones(CMC)

El liderazgo es la capacidad que se posee para inducir a sus seguidores a trabajar con confianza(CMC)

"Las claves del liderazgo"- Kouzes y Posner – 2006 – El liderazgo es una relación entre los que aspiran a liderar y aquellos que están dispuestos a secundarles.

Enciclopedia Microsoft® Encarta® 99. © 1993-1998 - "El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas"

(Kotter,John - 1996) "Proceso por el cual quienes lo llevan a cabo aseguran que una organización tenga una dirección clara y sensata, creando una visión de futuro y estrategias para realizar esa visión; y en este proceso motivan a los demás para lograr esta visión superando dificultades y adaptándose a los cambios."

Misión

Poder, facultad que se da a alguien de ir a desempeñar algún cometido
Comisión(encargo) –

2)Orden y facultad que alguien da por escrito a otra persona para que ejecute algún encargo ó entienda en algún negocio

3) Encargo que alguien da a otra persona para que haga algo

Significación que se le da en el Modelo Europeo de Calidad Total en la Gestión: La razón del ser del centro u organización, la cual justifica su existencia continuada.

Organización

Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines

Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, dentro de un marco normativo, formada por 2 ó más personas.(CMC)

Adaptación de un artículo publicado en "Razón y Palabra"(revista electrónica de América Latina) en enero-marzo 1998 titulado "La Comunicación, más que una Habilidad Para el Trabajo de Grupo" de la

autoría de Ma. Adriana Ulloa H. ENEP Acatlán.

Sistema de individuos que trabajan en torno a posiciones de mayor o menor nivel de mando, toma de decisiones y división de labores entre sí, para alcanzar determinados objetivos.

Poder

Tener expedita la facultad ó potencia de hacer algo.
Tener facilidad, tiempo ó lugar de hacer algo
Ser más fuerte que alguien, ser capaz de vencerle

Rol – (del inglés: role=papel de un actor. También es similar en francés: rôle)

papel, función que alguien ó algo cumple.

Papel

8)Cargo ó función que alguien ó algo cumple en alguna situación ó en la vida

Visión

1) Punto de vista particular sobre un tema, un asunto, etc.

Significación que se le da en el Modelo Europeo de Calidad Total en la Gestión: Imagen deseada y alcanzable, en un futuro lejano, del centro u organización.


BIBLIOGRAFÍA GENERAL

- Material didáctico aportado al Curso por la Sra. Docente Profesora María Cristina LABORDA GARCIA

Ficha sobre "EL LIDERAZGO y EL TRABAJO" – Albert Einstein
Ficha sobre "ESTILOS de LIDERAZGO" – Blake y Mouton
Ficha sobre "LOS 7 HABITOS de la EFECTIVIDAD" – marzo 2002
Ficha sobre "CURSO DOCENTES SINAFOD" – Módulo 1 – Unidad 1.2
Ficha sobre "VISION y MISION" – Educación y Calidad Total

- Adaptaciones sobre material extractado del Seminario, "El Camino hacia la Mejora Continua" – Punta del Este, 1999, AUECE

- KRASUK, Jorge L. , "LIDERAZGO, MANAGEMENT y MARKETING", EKA INTERNATIONAL

- KOUZES, James M., POSNER, Barry Z., WEICK, Karl E, "LAS CLAVES DEL LIDERAZGO", 1ra. edición, Bs. As., Ed. Planeta, 2006

- Diccionario Enciclopédico Español, Ed. Barcelona, 1995

- Publicaciones en INTERNET de las cuales se consultó, extractó ó adaptó material

Ulloa H. ,Ma. Adriana ENEP Acatlán, "La Comunicación, más que una Habilidad Para el Trabajo de Grupo", RAZON y TRABAJO, 1ra. Revista Electrónica en América Latina, La Comunicación Corporativa, Suplemento Especial, Año 3, Enero-Marzo 1998,
Lic. Psic. HERNANDEZ, Ma. Gabriela y VIDOSA, Horacio Fabián, "LIDERAZGO, TALENTO NATURAL ó HABILIDAD APRENDIDA?",
QUIJANO PONCE DE LEON, Andrés, "MONOGRAFIA sobre LIDERAZGO", UNIVERSIDAD DEL ROSARIO, COLEGIO MAYOR DE NUESTRA SEÑORA DEL ROSARIO, FACULTAD DE ADMNISTRACION DE EMPRESAS, AREA ADMINISTRATIVA, BOGOTÁ, D.C., COLOMBIA, 2003, ,
página web de la Revista digital de Educación y Nuevas Tecnologías, "Contexto Educativo", número 7, de mayo del 2000, en el artículo "Calidad sin Liderazgo", escrito por Mariela ROSALES, quien es Magister en Administración Educacional, Facultad de Educación, Universidad de Concepción, Chile.
KOTTER, Jhon, palabras vertidas en una entrevista publicada en el suplemento de MartesFinanciero.com, del 12/08/03, bajo el título "De vuelta a la realidad", por Stuar Craines
"El liderazgo en ambiente militar y en el mando policial" - 26 de julio de 1999 - Jornadas de Guatemala. Aportes a Iepades para estudios de formación e información de la dirigencia política, para observar descripciones de códigos y comportamientos en el pensamiento militar y policial, con denominadores comunes en América. - Comandante General®Dr. José Ricardo Spadaro – extractado de monografìas.com

Instituto Universitario Naval República Argentina – Rectorado – AUTORES

Cte Pr (GNA) D Carlos Guillermo BLANCO y 2do Cte (GNA) D Pablo Ezequiel

BADIE - Ambos destinados en la Escuela Superior de GNA – (Gendarmería)
"LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL" - Presentación personal - 14 SET 04
Congreso "La Policía del Siglo XXI" – (2004) Provincia de Buenos Aires – República Argentina - Introducción preparada por el Curso de Planificación Estratégica Expositor: Capitán Patricia Moyano – extractado mediante buscador Google.
Monografía sobre "EL MODELO DE POLICIA COMUNITARIO", publicado en monografías.com en el año 2007, por el Sr. Insp.Ppal (PA) Heber PINTO ROZAS

Maldonado, 03 de octubre de 2007.

A todos les agradecemos la oportunidad de haber podido contar con ese material para la investigación y les felicitamos por la tarea realizada, poniendo nuestra humilde contribución a la orden.

Comisarios

Nivert FIGUERA- Actual Comisario Seccional 2ª. San Carlos

Miguel GRAÑA- Actual Jefe de Operaciones del Plan de Patrullaje Invierno

Jorge GUERRA- Actual Comisario Seccional 1ª. Maldonado

Julio PIOLI- Actual Comisario Seccional 10ª. Punta del Este

CONCLUSIONES INDIVIDUALES PARA EXAMEN SOBRE EL TRABAJO MONOGRÁFICO "LIDERAZGO EN LA POLICÍA" CORRESPONDIENTE A LA MATERIA "LIDERAZGO", REALIZADA EN EL CURSO DE PASAJE DE GRADO DE COMISARIO PARA COMISARIO INSPECTOR, AÑO 2007, EPES

En principio, compartimos totalmente las expresiones contenidas en el trabajo de investigación aludido y cuyas conclusiones creemos contienen un anhelo expresado hacia el futuro.

Ahora, también es real que nos debemos a nosotros mismos el buscar la excelencia, para poder brindarle a la sociedad ese servicio que reclaman a viva voz, esas transformaciones que no terminan de suceder, en esa búsqueda incesante de un modelo a seguir, lo que a nuestro juicio evidencia una carencia de liderazgo ó uno ineficiente, en el ámbito de la organización policial, anclada en estructuras excesivamente escalonadas, con integrantes que permanecen demasiado tiempo en sus jerarquías, con ausencia de factores motivacionales claros y eficientes, todo lo que ha llevado a un estado de situación que es inevitablemente inadecuado para la Policía Nacional y por ende, para las mujeres y hombres que viven en este territorio, y que necesitan ver garantizados sus derechos esenciales, precisamente nuestra razón de ser, nuestro propósito institucional, nuestra misión, aunque deberíamos a esta altura ser capaces de decir: NUESTRA VISION.

Reafirmamos que los conocimientos adquiridos en este tiempo, debimos haberlos recibido durante nuestra formación como oficiales de policía ó en los primeros cursos de pasaje de grado, como herramientas para interrelacionarnos socialmente con nuestros subordinados, por ejemplo, como insumos necesarios para enfrentar el caótico mundo en que debemos cumplir nuestra tarea, ya que los "mapas" de ayer van quedando amarillentos en el devenir del tiempo, estos saberes debieron ser nuestra "brújula" para mantener la orientación, mientras explorábamos nuestro propio mundo interior, buscando brindar un mejor servicio a la comunidad.

Ser líder significa ser confiable para los demás, refirmamos en el aula a pocos días del final del curso.

Ser líder es adaptarnos a las situaciones pero manteniendo un rumbo, es buscar lo mejor de cada quien, para que entre todos se logre llegar ahí y luego mantener el esfuerzo, y continuar y continuar.

Ser un líder es cultivar la autoestima, prepararse y conocer nuestro interior, para entonces proyectarnos hacia la familia, la comunidad, el trabajo, los estudios, todo nuestro ciclo vital.

Debemos ser conscientes de que cada uno de nosotros es una parte de un inmenso todo, pero que no por inmenso es ajeno a nuestra presencia y que todas nuestras acciones generan un efecto. En el compromiso personal está la llave que ha abierto grandes puertas y transformado muros que separaban en paredes que unen, todos somos capaces de transformar nuestras vidas, nuestras sociedades y nuestras instituciones, debemos proponernos liderar y actuar como tales, dentro de las facultades que nos otorgan las organizaciones, en este caso la Policía Nacional y en lo que esté a nuestro alcance, aplicar los conceptos recibidos en ocasión de este Curso de Pasaje de Grado.



Comisario:

Julio Pioli Prieto

Equipo de trabajo

Comisario Miguel GRAÑA

Comisario Jorge GUERRA

Comisario Julio PIOLI

(Jefatura de Policía de Maldonado)

Montevideo, 3 de octubre de 2007

EPES LIDERAZGO

REPÚBLICA ORIENTAL DEL URUGUAY

MINISTERIO DEL INTERIOR

ESCUELA POLICIAL DE ESTUDIOS SUPERIORES

CURSO DE PASAJE DE GRADO DE COMISARIO PARA COMISARIO INSPECTOR

AÑO 2007

Curso de Pasaje de Grado de Comisario para Comisario Inspector

- Año 2007 -

Materia: LIDERAZGO

Docente: Profesora Cristina LABORDA


 

Fuente:  https://monografias.com/trabajos53/liderazgo-policial/liderazgo-policial.shtml

 

 

 

 

 

 

 

 

"Cobrar más depende sólo del cobrador"

 

James Bond, el cobrador eficaz

 

James Bond, 

el cobrador eficaz

 

 

      

     

LEA:

NOTA-REPORTAJE

"LA FORMULA MÁGICA PARA

COBRAR MAS

 >>>

    

MÁS INFORMACIÓN >>>

LOS LIBROS DEL DR. EDUARDO BUERO NECESARIOS PARA TODO COBRADOR

 

COMO CONSEGUIRLOS

 

 

Dr. Eduardo Buero en:

 

Eduardo Buero en FacebookEduardo Buero en TwitterEduardo Buero en YouTube

Eduardo Buero en LinkedinEduardo Buero en Instagram

 

     
 

Presentacion |   Currículum  |   Cursos de talleres y cobranzas |   Artículos  | Prensa  |  Videos  | Contacto 

 

  © 2005-2018  eduardobuero.com

 

 

Diseño web Argentina   Otros trabajos de diseño web